Ihr arbeitet an der Employer Brand, doch der gewünschte Effekt bleibt aus? Daran könnte es liegen! Wir haben die 10+1 größten Fehler im Employer Branding für euch identifiziert. Lest gleich nach, was ihr beim Aufbau einer starken Employer Brand unbedingt vermeiden sollten.
Hier könnt ihr das Employer Webinar on demand nachhören.
1. Versprechen werden nicht eingehalten
Ganz egal, wie attraktiv eure Ausschreibungen sind und wie kreativ eure Karrierewebsite ist: Wenn ihr das dort gegebene Arbeitgeber-Versprechen und die kommunizierten Werte nicht einhaltet, werden es nicht nur die bestehenden Mitarbeitenden, sondern auch die neuen Mitarbeitenden rasch spüren. Dies führt zur allgemeinen Unzufriedenheit, Frustration und erhöht die Fluktuation.
Unser Tipp: Eure bestehenden Mitarbeiter:innen sind die besten Testimonials. Sie berichten ehrlich und authentisch, wie es im Unternehmen "ist". Führt deshalb auch Empfehlungsprogramme für bestehende Mitarbeitende ein, die neue Talente ins Unternehmen bringen.
2. Tarnen und täuschen
Kein Unternehmen ist perfekt – aber bleibt immer ehrlich und authentisch. Dazu gehört Mut: Beeindruckt durch Offenheit und Transparenz, nicht durch gute Miene zum bösen Spiel. Auch das werden eure Mitarbeitenden schnell durchschauen und hat einen Vertrauensbruch zur Folge bzw. lässt Vertrauen erst gar nicht entstehen.
3. Auf Worte folgen keine Taten
Nicht nur große Kampagnen, sondern vor allem auch individuelle Gespräche und Umgangsformen zahlen auf die Employer Brand ein.
Ein Beispiel: Beim Bewerbungsgespräch wurde Frau Novak eine höhere Vergütung nach 1-jähriger Anstellung versprochen. Nach über einem Jahr im Unternehmen lässt diese jedoch immer noch auf sich warten. Auch die versprochenen flexiblen Arbeitszeiten gelten wohl nur für Führungskräfte. Frau Novak sieht sich deswegen nach einer neuen Anstellung in einem Unternehmen um, welches vertrauenswürdiger ist.
Leere Worte haben keinen Platz in einer vertrauensbasierten Unternehmenskultur. Seid fair und lasst Worten Taten folgen. Lieber etwas weniger zusagen, das aber einhalten und wie vereinbart erfüllen.
Natürlich kann es einmal passieren, dass das eine oder andere Vorhaben nicht in der versprochenen Art und Weise umgesetzt werden kann. Dann ist es aber wichtig, das Gespräch mit dem Gegenüber zu suchen und alternative Lösungen zu finden, die für beide passen.
4. Employer Branding von erfolgreichen Unternehmen kopieren
Gute Employer Branding Kampagnen haben eine sogenannte Employer Value Proposition (kurz EVP) erarbeitet. Die EVP ist das Arbeitgeberversprechen eines Unternehmens an seine (zukünftigen) Mitarbeitenden. Quasi die „Bewerbung“ als Arbeitgeber bei den potentiellen Bewerber:innen.
Ein Beispiel: Firma XY hat eine starke und wirksame Employer Branding Kampagne gestartet, ihre EVP ist toll und die Bewerber:innen reißen sich um eine Anstellung im Unternehmen. Wieso übernehmen wir nicht einfach XYs Employer Value Proposition?
Das ist ein großer Fehler und wird den gewünschten Effekt nicht erzielen! Denn: Eure EVP sollte nur Angebote enthalten, die das Unternehmen auch wirklich erfüllt. Sie muss zum Betrieb und der gelebten Kultur passen und darf keine Kopie schon bestehender Arbeitgebermarken darstellen. Was bei einem anderen Unternehmen gut funktioniert, kann bei eurem Unternehmen schief gehen, da es nicht authentisch ist und zur Arbeitgebermarke passt.
Unser Tipp: Baut auf das, was euer Mitbewerb nicht kopieren kann – eure Unternehmenskultur. Vieles andere wie Benefits, interne Strukturen oder Gehälter bieten andere Arbeitgeber auch. Gebt den Bewerber:innen etwa schon auf eurer Karrierewebsite das Gefühl, dass ihr authentisch für eure Mitarbeiter:innen einsteht. Lasst bestehende Mitarbeiter:innen in Statements oder Imagevideos über das Unternehmen sprechen. Sie vermitteln Werte, die authentisch und damit anziehend wirken.
5. Der Chef entwickelt die EVP eigenständig und schreibt sie vor
Auch das führt nicht zum Erfolg, denn eine Person alleine kann nicht die gesamte „Stimmung“ im Unternehmen wiedergeben. Eine gut funktionierende EVP ist authentisch und bestehende Mitarbeitende finden sich in deren Beschreibung wieder.
Baut diese auf die Unternehmenskultur auf, ist sie authentisch und unique. Das Feedback eurer Mitarbeitenden hilft dabei und ist die beste und glaubwürdigste Basis für die Erstellung des Arbeitgeberversprechen. So könnt ihr die richtigen Botschaften aussenden und Bewerber:innen oder wechselwillige Kandidat:innen an ihrem "Schmerzpunkt" abholen.
6. Eine Marketingagentur für eine Kampagne beauftragen
Natürlich könnt ihr eine Marketing Agentur beauftragen, aber die Vorarbeit müsst ihr schon selbst leisten. Erstens kann aus einer schlechten Stimmung im Unternehmen keine erfolgreiche Kampagne aufgesetzt werden. Die „Verpackung“ kann noch so schön sein, wenn die Kultur und Strategien dahinter nicht passen, wird der gewünschte Effekt ausbleiben.
Zweitens läuft man durch dieses „Aufhübschen“ große Gefahr, dass Arbeitgeber-Versprechen abgegeben werden, die nicht eingehalten werden können.
Erst wenn ihr eine gute Unternehmenskultur entwickelt und integriert habt, könnt ihr auch eine professionelle und durch eine Agentur unterstützte Kampagne aufsetzen, die authentisch ist und das im Innen gelebte nach außen spiegelt.
Belasst es aber trotzdem nicht bei einer einmaligen Kampagne. Employer Branding ist ein fortlaufender Prozess.
7. Einen Keil zwischen Marketing und HR treiben
Die Zusammenarbeit zwischen den Abteilungen ist das A und O im Employer Branding. Überlasst die Kreation der Kampagnen daher nicht ausschließlich nur dem Marketing oder den HR-Verantwortlichen. Ein kontinuierlicher Austausch und eine Zusammenarbeit beider Bereiche sind empfehlenswert. So können die internen Prozesse, aber auch das Marketing und die Kommunikation nach außen bestmöglich gestaltet werden.
8. Keine Zertifikate und Auszeichnungen anstreben
Ihr seid ein toller Arbeitgeber oder wollt es werden? Eure Mitarbeitenden sind engagiert und arbeiten gerne bei euch? Dann zeigt das auch nach außen. Mit einer Great Place to Work® Zertifizierung könnt ihr als attraktiver Arbeitgeber bei euren potentiellen Bewerber:innen noch stärkere Sichtbarkeit erlangen.
Immerhin gibt in einer für Österreich gültigen Repräsentativbefragung jede:r ZWEITE, der/die gerade aktiv auf der Suche nach einem neuen Job ist, an, dass Zertifizierungen für eine besondere Unternehmenskultur seine/ihre Entscheidung für einen Arbeitgeber maßgeblich beeinflussen!
Auszeichnungen schaffen Glaubwürdigkeit und Vertrauen, wenn sie eure Unternehmenskultur richtig auf den Prüfstand stellen. Außerdem führen sie zu Stolz bei den Mitarbeitenden und zeigen, dass ihr ein herausragenden Arbeitsumfeld habt.
„Die Zertifizierung hat für große Sichtbarkeit gesorgt und auch einen großen Anstieg an Bewerbungen gebracht. Innerhalb von sechs Wochen haben wir fünf neue Mitarbeitende eingestellt. Das Feedback spricht für sich: die Zertifizierung war für viele Menschen ein Antrieb sich bei uns zu bewerben", so Florian Semmler, CEO Mediapool.
„Wir haben allein bei den klassischen Stellenausschreibungen einen derart positiven Rücklauf bekommen, das ist vorher noch nie in diesem Ausmaß aufgefallen“, ist Maurice Franzl, Geschäftsführer STI Consulting, vom Great Place to Work® Zertifikat begeistert.
Auch ihr wollt von "The Power of Great Place To Work Certification" für euer Unternehmen profitieren: In diesem Webinar erfahrt ihr in nur 20 Minuten, alles, was es dazu wissen gibt! Gleich anmelden!
9. Sich auf externe Bewertungsplattformen verlassen
Verlasst euch nicht (nur) auf das Stimmungsbild eures Unternehmens in externen Bewertungsplattformen. Auch wenn vorwiegend positive oder negative Kommentare verfasst werden, stellen diese kaum eine authentische Repräsentation der Unternehmenskultur dar, sondern eine Momentaufnahme von einer kleineren Population.
Unser Tipp: Messt euer Employer-Branding-Bemühen selbst mit Hilfe von Mitarbeiterbefragungen. Wenn ihr wisst, was eure Mitarbeitenden denken und wo eure Stärken und Schwächen liegen, könnt ihr darauf aufbauen. Authentisches Employer Branding, basierend auf den Befragungsergebnissen, unterstützt nicht nur die Mitarbeiterfindung, sondern auch die Mitarbeiterbindung.
10. Employer Branding solange machen, bis das Budget und die Ressourcen ausgeschöpft sind
Macht kein halbherziges Employer Branding. Employer Branding funktioniert als Gesamtpaket. Setzt deswegen nicht nur eine Maßnahme um oder verlasst euch auf minimale Anpassungen. Es lohnt sich im Vorfeld einen Budget- und Ressourcenplan zu erstellen, damit angefangene Projekte auch zu Ende gebracht werden können.
Unser Tipp: Erstellt einen Jahreskalender für euer Employer Branding, das abgestimmt ist auf euren Budget- und Ressourcenrahmen. So lauft ihr nicht Gefahr, begonnene Projekte abbrechen zu müssen. Eventuell lasst ihr euch ein paar Rücklagen für "spontane" Initiativen, die im Laufe des Jahres auftreten könnten.
10+1: Einer der wichtigsten Fehler, der nicht unterschätzt werden darf:
Die Bedeutung der eigenen Mitarbeitenden als Markenbotschafter:innen unterschätzen.
Eure Mitarbeitenden tragen und repräsentieren die Employer Brand eures Unternehmens. Menschen sprechen über ihre Arbeit, den Alltag und ihre Gefühle. Empfehlungsmanagement und Reputation haben große Wirkung. Mitarbeitende, die Freude an ihrem Job und dem Arbeitgeber haben, erzählen gerne darüber. Genauso wie diejenigen, denen es schlecht an ihrem Arbeitsplatz geht.
Auf beides habt ihr keinen direkten Einfluss, denn Mitarbeitende erzählen aus ihrer Perspektive und ihren Erfahrungen. Worauf ihr Einfluss habt, ist die Unternehmenskultur, die Employee Experience und die Zusammenarbeit innerhalb des Betriebs. Wenn ihr daran arbeitet, werden auch eure Mitarbeitenden positiv über das Unternehmen sprechen und es weiterempfehlen.
FAZIT: Tragt das Einzigartige nach außen
Eure Employer Brand ist die nach außen getragene Repräsentation des innen Gelebten. Employer Branding ist als Gesamtpaket zu verstehen, welches zwar aus vielen kleinen und großen Maßnahmen besteht, aber eine klare Zielsetzung vor Augen hat.
Bringt eure Mitarbeitenden in die Veränderungen und Maßnahmen mit ein und bleibt in eurer Arbeit und den Veränderungen im Unternehmen authentisch und mutig. Schreckt nicht davor zurück, aus der Reihe zu tanzen und tragt die Einzigartigkeit des Unternehmens, der Kultur und dessen Mitarbeitenden mit Stolz nach außen.
